W总给公司里两位能干的女孩送了股权，本想激发她们更大的潜力，结果却适得其反，她们工作干劲还不如以前的一半。股权激励到底该怎么做？
其实，很多老板都没真正弄明白股权激励的内涵。股权激励绝非简单地送股东权利，它必须与员工的忠诚度、主观能动性、工作业绩紧密相连，而且要能灵活掌控，既能让员工享受利益，又能在必要时使其脱离股权激励体系。
主张 “卖” 股权而非 “送” 的原因
增强员工 “主人翁” 意识
股权激励作为一种长期激励机制，通过让员工出资购买股权，可以增强员工的归属感和责任感。当员工成为公司的股东，他们的工作成果直接与自身的利益相关，这种 “主人翁” 意识的增强，会促使他们在工作中更加积极主动，为公司的长远发展贡献力量，而不是仅仅将自己视为一个打工者，而是真正的 “合伙人”。
筛选真正有价值的员工
让员工购买股权也是一种筛选机制。那些愿意花钱投资公司未来的员工，往往是对公司前景有信心、自身也有一定决心和能力的人。留下的是真正能够与公司共进退、为公司创造价值的核心员工群体，有助于公司打造一支更具战斗力和忠诚度的团队。
股权激励需规避的误区
避免 “送股权” 思维
股权激励不是简单的福利发放、不是给予他们不劳而获的特权，而是一种与员工绩效紧密挂钩的激励机制。只有达到预定的业绩目标，员工才能真正获得股权收益，这样可以有效地激励员工努力工作，提升企业的竞争力。
没有明确退出机制
很多老板在实施股权激励时，没有设计好退出机制，这是非常危险的。比如员工在工作期间犯错被开除、考评不合格或者主动离职，如果没有相应的股权回购措施，公司可能会陷入被动局面。
股权激励一次性做到位
有的企业管理者想一次性把股权激励做足做到位，但股权激励是一种长期激励，在企业发展的生命周期内，组织发展是动态的，在不同的阶段性目标下，不同人才发挥的效用是不一样的。如果企业想一劳永逸，一次性定好股权激励计划，激励效果往往不如人意，甚至适得其反。
股权激励做得好，能像给公司注入一剂强心针，让公司飞速发展；但如果做得不好，可能会让公司内部陷入混乱和矛盾。因此，老板们在实施股权激励时，一定要摒弃 “送股权” 的观念，设计好完善的激励与退出机制，让股权激励真正成为推动公司前进的有力工具，而不是一颗随时可能引爆的 “炸弹”。